戦後史の激動

1985年5月17日に制定された「男女雇用機会均等法」は、職場における男女平等を推進するための法律です。この法律は、雇用における性別による差別を禁止し、男女が平等に働ける環境を整えることを目的としています。

主なポイントは以下の通りです：

1. 募集・採用：性別による差別を禁止し、男女平等に採用することを求めています。
2. 配置・昇進：性別に関係なく、平等に配置・昇進させることを義務付けています。
3. 教育訓練：男女が平等に教育訓練を受けられるようにすることを求めています。
4. 福利厚生：男女が平等に福利厚生を受けられるようにすることを義務付けています。
5. 定年・退職・解雇：性別による差別を禁止し、男女平等に定年・退職・解雇を行うことを求めています。

この法律は、その後の改正を経て、現在も日本の労働環境における男女平等の基盤となっています.

男女雇用機会均等法　1985,5,17

1985年5月17日、衆議院本会議は女子差別撤廃条約批准のための不可欠な「男女雇用機会均等法」を可決成立させた。

1986年に施行された「均等法」はその第12条1項において、「事業主が講ずるように努めるべき措置についての指針」という告示によって、総合職（キャリア）、一般職（ノンキャリア）といった労働条件別の将来性選別コースを設定できるようにしている。

この法律は、定年や昇進などで、女性にも働く者の道を開く一定の積極性はあったが、一方で「総合職」「一般職」のように従来の男女差別を合理化する面もあった。

「バリバリ働く人」と、「それはちょっと無理だ」という人を「女性社員に限って」分けへだてる仕組みがここにできたことになる。

各コースの選択についてはもちろん本人の自由だが、現実に「カローシ」予備軍となる男性社員並みの長時間労働、転勤などがあり、「総合職」を選択する女性は、施行当時からごくわずかといわれた。

また同時に、「母性保護」規定を縮小・廃止する面もあったのは問題を残した。

つまり、この法律に疑えるのは、
機会を均等にするなら、女は男と同じように働け
という考え方である。

もちろん、「女だから許してぇ」という甘えは否定してフェアにやるのは大いに結構なのだが、現実に女性にある生理や妊娠・出産・育児に対する配慮がないのは、逆に不公平ではないだろうか。

「女心」は戒めても、「女」であること自体を捨てさせるような「均等」観は、道理のある考え方ではないだろう。

女性労働問題研究家の桜井絹江は、その施行当時、「週刊読売」（137～138ページ）でこうコメントしている。

「女性が社会的差別なしに働ける時代づくりに、『コース別採用』は逆行しています。総合職を希望しても、女性は『一般職』と頭から決めて押しつけてしまった企業が多く、また総合職が出世の道を開いているといっても、労働の内容（長時間、超過密労働、転勤）から見て、やむを得ず一般職を選んでしまうのが現状です。つまり、性差別を巧妙に能力差別に置き換えてしまっているわけです」

男女の性的役割分担決めつけが定着している社会構造を克服せずに、こういう「機会均等」を持ち込む。そこで求める「能力」とは、オンナを捨てて「バリバリ働く」ことを選択させることにほかならない。

これは、女性に対して不当な扱いであるだけでなく、「能力」主義、「競争」主義のイデオロギーを性差別と絡
ませて合理化している点で、実は男性労働者にとっても決して無関係なことではない。

こんにち、「構造改革」などといわれるが、成果主義とリストラを組み合わせた労働強化は、この均等法が地均し役になったという指摘も一部の識者からは行われている。


改正男女雇用機会均等法: 性差別 セクハラ 間接差別 - 労働調査会出版局